度重なる遅刻や欠勤、周囲と協調性がない、転勤拒否、職場外で事件を起こすなど、組織の秩序を乱したり、会社のブランドを毀損したりする問題社員は、どこの職場にも存在します。

 

さらに最近では、問題社員が法律知識で理論武装し、証拠も確実に固めたうえでユニオン(合同労働組合)と協働して膨大な損害賠償を請求してくるケースや、各種メディアやインターネットを活用した風評被害などのトラブルにも発展しています。

 

そして、そうした個別労働紛争が増加していく中、問題社員への初期対応を誤ったため、重大な法的トラブルに発展し、会社の存続が危うくなる事態さえ少なくありません。

あなたも日々お悩みだと思います。

 

しかし、そういった問題社員の正しい辞めさせ方はあるのです。

もっとも知られえているのが、解雇だと思います。

 

労働基準法では、解雇については、次のように規定されています。

(解雇の予告)

第二十条 使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。

 

しかし、ご存知のように、日本の法制度は、解雇に対しては非常に厳しく、様々な条件をクリアしなければなりません。

 

労働契約法では、次にように規定されています。

(解雇)

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

判例をみてみても、合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められるような解雇は数少ないのが現状です。

 

それならば、どうやって辞めさせるのでしょうか。

 

方法としては、退職勧奨です。

退職勧奨とは、自己都合退職を促すもので、それがよほど執拗でなければ、特段の縛りもないため、実行へのハードルが低くなります。

 

その退職勧奨についても、いわゆる追い出し部屋といわれる部署への移動など、北風と太陽の北風方式があります。

従業員に単純労働を強いたり、自分自身の出向先や転籍先を探すことを仕事としたりするような部署へ異動させ、自主退職せざるを得ないように仕向けるというものです。

表向きは単なる部署異動ですから、会社としては人事権を行使しただけと説明できますし、法的にも認められることです。

しかし、追い出し部屋行きを命じられた従業員側が不服として裁判になった場合、権利の濫用として無効になるケースもあります。

 

一方、太陽方式とは、どのようなものでしょう。

「クビ」とは一切言わず、法律にも触れず、問題社員が自ら「辞めます」と宣言して、あなたの会社から去ってくる方法です。

重要なポイントは、いくらその問題社員が害悪であっても、「相手の改善と成長を信じて積極的に働きかける」というものです。

まさに最後の秘密兵器なのです。

 

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【問題社員の正しい辞めさせ方】